Was sind die größten Herausforderungen für die Etablierung und Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur als CEO?

Die Unternehmenskultur wird von der Spitze (CEO) etabliert, aber von der Unterseite (dem niedrigsten Statusmitarbeiter) gestützt. Sehen Sie, eine Kultur muss von allen klar verstanden und aufgenommen werden, damit sie nachhaltig ist.

Die größte Herausforderung dabei ist, wie ein CEO dafür sorgen kann, dass die Unternehmenskultur von allen klar verstanden und aufgenommen wird. Nach dem, was ich in meinen eigenen Unternehmen und für die CEOs gesehen habe, für die ich gearbeitet habe, kann ich drei Schlüsselkonzepte zusammenfassen: Führung, Kommunikation und Beziehungen:

  • Führung – Die Unternehmenskultur ist direkt mit der Führungskompetenz des CEO verbunden und spiegelt das wider, was Dwight D. Eisenhower im Zitat erklärte: “Führung ist die Kunst, jemanden dazu zu bringen, etwas zu tun, was man will, weil er es will.” Für mich hat Führung viel damit zu tun, wie Sie Entscheidungen treffen, denn Ihre Entscheidungen sind der sichtbarste Beweis für alle Werte, die Ihr Unternehmen untermauern. Lassen Sie also Ihre Entscheidungen bekannt sein und vor allem das Denken, das Sie zu dieser Entscheidung geführt hat. Von hier aus werden andere bald die Werte und die Kultur verstehen, die den Grundstein für die Existenzberechtigung des Unternehmens bilden. Ich spreche hier mehr über diesen Aspekt der Führung – Was ist der beste Rat für einen jungen, erstmaligen CEO eines Startups?
  • Kommunikation – Alle Formen der Kommunikation von oben (CEO) bestimmen die Unternehmenskultur, aber keine ist so effektiv wie prägnante und eindeutige Richtlinien. Sie müssen keine langwierigen Dokumente sein und können nur einen kleinen Aspekt des Unternehmenslebens abdecken. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass sie häufig und insbesondere mitten in oder kurz nach einem aufgetretenen Vorfall geschrieben werden, der Klarheit in Bezug auf die Richtung erfordert . Umsetzbare, durchdachte, ständig aktualisierte und klar formulierte Richtlinien tragen dazu bei, die Unternehmenskultur zu etablieren und aufrechtzuerhalten, sofern sie für alle zugänglich und verbreitet sind.
  • Beziehungen – Während Führung, wie Ihre Entscheidungsfindung und die an alle verteilten schriftlichen Richtlinien zeigen, eine wichtige Eins-zu-Viele-Methode für die Etablierung und Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur darstellt, liegt Ihre beste Methode in den Beziehungen, die Sie aufbauen. Auf eins. Anfangs ist es zeitaufwändig, wenn die Ergebnisse langsam sind, aber die Ergebnisse dieser Investition werden im Laufe der Zeit exponentiell wachsen und Ihre nachhaltigsten Langzeitergebnisse hervorbringen. In der Intimität der Eins-zu-Eins-Beziehung haben Sie die Möglichkeit, auf die Anliegen eines Einzelnen zu antworten und das „Warum“ dessen, was Sie aufbauen möchten, die Sache, der Sie sich verpflichtet fühlen, und die Art und Weise, wie andere zu Menschen werden integraler Bestandteil der Umsetzung kann für sich selbst von Nutzen sein.

Aus meiner Sicht besteht die größte Herausforderung für CEOs bei der Etablierung und Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur darin, die Unternehmenskultur klar zu verstehen und von allen zu genießen, und drei der besten Methoden, die ich zur Bewältigung dieser Herausforderung gesehen habe, sind (1) vollständig verstandene Entscheidungen, die sie unterstützen die Unternehmenswerte (2) prägnante, eindeutige, ständig aktualisierte und schriftliche Richtlinien (3) Aufbau von Beziehungen zu Schlüsselmitarbeitern, die ihre Ziele und Bestrebungen nahtlos mit den Zielen und der Kultur des Unternehmens verknüpfen.

Die größte Herausforderung besteht darin, dass Kultur authentisch, universell und konsequent sein muss.

Nehmen wir diese nacheinander:

Authentisch
Aufgrund der über 30-jährigen Erfahrung in der Geschäftswelt glaube ich nicht, dass es langfristig möglich ist, eine „erfundene“ Kultur aufrechtzuerhalten. Ich habe noch nie einen Erfolg von einem Unternehmen gesehen, das einen “Kulturberater” oder eine Marketingfirma hinzugezogen hat, um ihnen zu sagen, woran sie glauben sollen oder wie sie handeln sollen. Kultur in einer Organisation beginnt von oben nach unten und ist bemerkenswert durchdringend. Wenn der Gründer / CEO ein Idiot ist, modelliert jeder sein Verhalten nach dem, was er in der Praxis sieht. Es ist ein Fall von “Ihre Handlungen schreien so laut, dass ich nicht hören kann, was Sie sagen.”

Bei Gust ist es keine Frage, was unsere Kultur ist, denn sie beginnt bei mir und ich trage sie am Ärmel. Wir ließen von einem externen Berater eine anonyme Umfrage unter allen Mitarbeitern des Unternehmens durchführen, um sicherzustellen, dass ich nichts verpasste oder die falschen Signale aussendete. Die resultierende Schlagwortwolke von Kultur / Werten war für mich beruhigend, da sie meine eigenen persönlichen Überzeugungen widerspiegelt und zeigt, dass sie tatsächlich die Organisation durchdrungen hat:


Universal
Obwohl Kultur und Werte an oberster Stelle stehen, müssen sie, um wirklich in der gesamten Organisation aufrechterhalten zu werden, von allen Personen, die zählen, unterstützt werden, sei es, weil sie leitende Angestellte sind oder weil sie leise einflussreiche Führungspersönlichkeiten sind. Und weil es so gut wie unmöglich ist, sich auf einen Wert einzulassen, an den Sie nicht glauben, sind wichtige Einstellungsentscheidungen für die Kultur absolut entscheidend. Einer der größten Fehler in meiner Karriere – der das Unternehmen damals fast umgebracht hätte – war es, einen wichtigen leitenden Angestellten mit einem guten Lebenslauf, aber nicht übereinstimmendem Wert zu gewinnen. Während die technischen Fähigkeiten vorhanden waren, verschlechterte sich die Unternehmenskultur rapide, denn obwohl ich dieselbe Person war, wurde die Botschaft auf dem Weg zum Team verzerrt.

Nach einer drastischen Umstrukturierung entschied ich mich für die Auswahl der Geschäftsleitung auf der Grundlage einer eindeutigen doppelten Grundlinie: Kompetenz UND Kultur. Es dauerte ein gutes Stück Zeit und viel Arbeit, aber die Ergebnisse übertrafen sogar meine Erwartungen. Heute hat Gust ein wirklich außergewöhnliches Führungsteam, von dem alle genau wissen, woher ich komme, und von dem alle genau den gleichen Wert haben. Der Effekt ist, dass die kulturellen Botschaften in der gesamten Organisation nicht verzerrt, sondern verstärkt werden und jeder auf jeder Ebene genau versteht , was erwartet wird und “was Gust tun würde” … was genau dasselbe ist wie “was David tun würde” machen.”

Konsistent
Ich habe bereits zuvor im Zusammenhang mit der Kindererziehung über Konsistenz bei Quora gesprochen, und dies gilt auch für Unternehmen. Für mich bedeutet das eine Null-Toleranz-Politik. Wenn ich sage, dass ich nicht lüge und wir sagen, dass Gust nicht lügt, dann meinen wir das auch so. Wenn ich also herausfinden würde, dass jemand im Team entweder intern oder extern gelogen hat, würde diese Person sofort gekündigt. Weil wir. gerade. nicht. machen. Das. Vor einigen Jahren hat eines unserer Teammitglieder auf mittlerer Ebene im Gespräch mit anderen Teammitgliedern einen ausdrücklichen abfälligen Hinweis auf die Religion einer Person gegeben. Obwohl ich zu der Zeit nicht im Büro war, rief der Senior Manager dort (der nicht einmal der direkte Manager der Person war) die Person sofort an, und diese Person wurde an Ort und Stelle gekündigt. Ohne Frage. Ohne nach einer Erklärung zu fragen. Ohne um meine Zustimmung zu bitten. Aber Sie können sicher sein, dass ich das wirklich gutgehe, als ich davon hörte.

Das Fazit ist, dass die Kultur eines Unternehmens real sein muss und sich aus den authentischen Werten der Person an der Spitze ergibt. Sie müssen sich dann sicher sein, wenn Sie sowohl Führungskräfte als auch alle Mitarbeiter einstellen, die diese Kultur teilen. Und dann müssen Sie 100% ig konsistent sein und keinen Spielraum haben, um die Dinge, die für das Unternehmen wichtig sind, konsequent zu verstärken. Das ist es, was wir getan haben und einer der wichtigen Gründe, warum wir eine klare, universelle Kultur im gesamten Unternehmen haben.